Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou pandemia global do coronavírus. Incluem-se, entre as recomendações de prevenção, a limpeza e higienização do local de trabalho, a promoção regular de limpeza das mãos e a disposição de lenços em locais de fácil acesso. Também foi recomendado evitar multidões e sugerido o teletrabalho (ou home office) no caso da pandemia.

No início de fevereiro, foi sancionada no Brasil a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. O isolamento e a quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus) são algumas das medidas que podem ser aplicadas.

Entendemos que deve se privilegiar a autonomia de vontade e o que for pactuado entre empregadores e seus empregados, por ser o formato mais adequado a realidade e flexível neste momento.

Dentre as alternativas legais para enfrentamento deste cenário, para o atual momento, temos:

Trabalho na modalidade home office

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• Mantidos os benefícios devidos como contraprestação ao trabalho (como férias, 13º salário, DSR, aviso prévio etc.);

• As responsabilidades de cada parte em relação as ferramentas necessárias (ex. computador e acesso à Internet) deverão ser previstas no contrato de trabalho, bem como, as questões relacionadas ao reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado.

• Como regra geral, não são submetidos ao controle de jornada e não terão direito ao recebimento de horas extras. Somente se estabelecidos em acordos individuais ou normas coletivas de trabalho.

• É de responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, o que deve ser feito de maneira expressa e ostensiva

• Deve ser objeto de acordo (aditivo contratual e mútuo acordo).

Riscos

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• A questão não está isenta de riscos, mas as exigências formais (aditivo contratual e mútuo acordo), diante da situação de força maior e de proteção da coletividade, devem ser minimizados pelo Judiciário;

• Falta de preparo tecnológico;

• Falta computador e regras para uso seguro de ferramentas digitais;

• Informações de clientes e dos próprios trabalhadores sujeitas a riscos.

• Protocolos de compartilhamento de informação para quando a pessoa estiver trabalhando em casa.

Adoção de banco de horas

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• Regime compensatório das horas ora dispensadas, com o acréscimo em momento futuro.

Redução de salário com a respectiva redução de jornada

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• Exige negociação com sindicato.

• Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Concessão de férias vencidas ou férias coletivas

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• A questão não está isenta de riscos, mas os prazos prévios legais de concessão, diante da situação de força maior e de proteção da coletividade, devem ser minimizados pelo Judiciário;

• A definição das férias é uma prerrogativa do empregador;

• É possível a concessão de férias coletivas por setor da Empresa;

• Recomenda-se negociação com sindicato.

Licença remunerada por mais de 30 dias – Lei 13.979/19:

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• Abono dos dias de faltas;

• Retira o direito dos empregados às férias no período aquisitivo (férias proporcionais) e pode ser uma alternativa para a “compensação” futura. Novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

• Poderá ser ajustado acordo para que o período de licenciamento sirva como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, abaixo explicada.

Trabalhador infectado

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• O empregado infectado submete-se às mesmas regras dos demais doentes;

• Afastamento por infecção não se confunde com afastamento por prevenção (quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção). Este é caso de interrupção do contrato de trabalho.

Responsabilidade do empregador:

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• Caso comprovado que o empregado adquiriu a doença no ambiente laboral, ou durante a prestação dos serviços, tal se configura acidente de trabalho, podendo gerar, inclusive, o direito à estabilidade;

• Orienta-se que a Empresa, portanto, não adote postura que exponha o empregado, efetivamente, ao vírus (tal como o envio a regiões de risco);

• As empresas em que o trabalhador precisa manter sua saúde intacta, pois trabalham com outros doentes ou com risco de contaminação coletiva ou em massa, podem obrigar todos os seus empregados e terceirizados a se submeterem ao exame preventivo do vírus, a seu custo, já que neste caso a finalidade é coletiva e de saúde pública.

*Fonte: Fiesc